• 22 November 2020
• 4065x Dilihat
• Artikel Ilmiah

Kontribusi Manajemen Karyawan

Para professional di bidang Sumber Daya Manusia memiliki peran terhadap pemenuhan kebutuhan karyawan dan harus terlibat serta peduli terhadap masalah-masalah harian. Agar berhasil, profesional SDM harus mengetahui hubungan kontribusi karyawan untuk mencapai kesuksesan organisasi.

                               Peranan SDM Dalam Menciptakan Organisasi Yang Kompetitif

                                                          Sumber : Ulrich (1997:25)

Definisi dari peran-peran SDM merupakan evolusi dasar pemikiran Ulrich sehingga menghasilkan kerangka peran baru SDM Ulrich.

                                             Tabel Definisi Peran-Peran SDM

Sumber: Diadaptasi dari Ulrich, Dave, “Human Resource Champions, The Next Agenda For Adding Value And Delivering Results,” (Boston, Massachusetts.: Harvard Business Scholl Press, 1997), hal. 25.

Untuk mencapai Employee Champion ada lima kata kunci dalam melakukan manajemen kontribusi karyawan :

SELF CONFIDENCE

Faktor yang paling penting dalam memotivasi karyawan adalah bagaimana pimpinan memperlakukan karyawannya. Membangun harga diri dan kepercayaan diri karyawan lebih baik daripada semua pendidikan, kecerdasan atau pengalaman yang mungkin dimiliki dalam melakukan pekerjaan.

Kebutuhan terdalam secara emosional dari manusia adalah harga diriyaitumerasa dihormatidan merasaberharga. Hal ini harus dilakukan oleh atasan, orang yang paling berpengaruh atas pekerjaan dan pendapatan karyawan. Brian Tracy dalam blognya (Tracy, n.d.)menjabarkan beberapa cara yang dapat memenuhi kebutuhan alam bawah sadar yang mendalam untuk harga diri dan kepentingan pribadikaryawan. Semuanya dimulai dengan huruf "A":

1. Appreciation (Apresiasi)

Orang suka untuk dihargai pada hal-hal yang mereka lakukan dan katakan. Ketika kita menghargai seseorang untuk sesuatu, maka kita akan meningkatkan harga diri mereka, meningkatkan rasa percaya diri dan meningkatkan citra diri mereka. Semakin kita menghargai seseorang untuk sesuatu, semakin besar kemungkinan mereka untuk melakukannya lagi, dan untuk melakukannya lebih baik waktu berikutnya, sehingga mereka bisa mendapatkan apresiasi bahkan lebih dari sebelumnya.

Cara termudah untuk menyampaikan penghargaan bisa dilakukan hanya dengan mengatakan "terima kasih" kepada setiap orang untuk apa pun dan segala suatu pada hal yang positif yang mereka lakukan. Semakin kita berterima kasih kepada orang untuk apa yang mereka lakukan, semakin banyak hal yang mereka akan lakukan agar mereka layak untuk mendapat ucapan terima kasih tersebut. Ketika kita berterima kasih kepada orang secara teratur, staf akan mulai berterima kasih satu sama lain untuk pekerjaan yang mereka lakukan sebagai sebuah tim. Dalam waktu singkat, "sikap syukur" akan mempengaruhi kantor dan secara positif mempengaruhi semua orang yang bekerja di sana. Ketika kita menghargai orang lain, di rumah atau di kantor, atau bahkan di luar pekerjaan untuk apa pun yang mereka lakukan, kita mengakui nilai mereka sebagai manusia khusus, yang akan meningkatkan kepercayaan diri mereka.

2. Approval (Persetujuan)

Menampilkan persetujuan adalah salah satu cara yang paling ampuh untuk meningkatkan harga diri dan meningkatkan kepercayaan diri karyawan. Setiap kali kita memuji dan menyetujui orang lain, kita telah memuaskan salah satu kebutuhan terdalam emosional mereka. Pujian dan persetujuan untuk setiap jenis usaha atau prestasi membuat seseorang merasa hebat. Mereka merasa berharga dan penting. Harga diri mereka naik dan citra diri mereka meningkat. Dan semakin kita memuji orang untuk apa yang mereka lakukan, semakin besar kemungkinan mereka untuk mengulangi perilaku untuk mendapat pujian tersebut.

Salah satu hal yang kita tahu tentang kekuatan pujian adalah bahwa hal itu harus dilakukan dengan sengaja dan cerdas untuk mendapatkan pengaruh yang maksimal. Misalnya, jika kita ingin seseorang untuk mengembangkan perilaku positif, setiap kali mereka menunjukkan perilaku itu, kita harus ada disana untuk melihat dan memuji mereka.

• Churchill mengatakan, "Jika anda ingin seseorang untuk menunjukkan kebajikan, akui kebajikan tersebut dihadapannya." Ketika kita menyetujui potensi perilaku atau kinerja seseorang, kita telah mengatur medan kekuatan energi positif yang memotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga mereka tidak akan mengecewakan. Kepercayaan diri mereka akan meroket.

Kemudian cara lain untuk menggunakan kekuatan persetujuan untuk efek yang besar yaitu pujilah seseorang di depan orang lain. Jika seorang karyawan melakukan pekerjaan yang baik, bawa mereka ke atasan kita atau orang yang lebih senior dari kita dan ceritakan kesuksesannya. Hal ini akan membangun harga diri dan kepercayaan diri karyawan tadi dan mendapatkan motivasi yang sangat besar untuk melakukanhal yang lebih baik lagi. Mereka akan mengingat pengalaman ini untuk waktu yang lama.

Ketika kita memuji seseorang di depan orang lain, baik perseorangan maupun kelompok, mereka akan mengingatnya untuk waktu yang lama, bahkan bertahun-tahun. Lebih dari itu, mereka akan berusaha untuk mengulangi kinerja yang sama bahkan lebih sehingga mereka dapat memperoleh lebih banyak persetujuan di masa depan.

3. Attention (Perhatian)

Mungkin yang paling kuat dari semua teknik untuk membuat seseorang merasa penting adalah mendengarkan dengan penuh perhatian pada saat mereka berbicara. Belajar dan berlatih dari perilaku ini sampai menjadi kebiasaan dapat memperbaiki hubungan di tempat kerja dan di rumah.

Mendengarkan itu penting. Kita selalu mendengarkan seseorang yang kita nilai layak. Kita mendengarkan ketika atasan kita berbicara. Kita mendengarkan ketika seseorang yang kita hormati berbicara.

Di sisi lain, kita selalu mengabaikan apa yang menurut kita tidak layak. Dengan kata lain, ketika kita mengabaikan orang lain yang berarti kita telah merendahkan mereka, di mata mereka sendiri, dan di mata orang lain di sekitar mereka. Salah satu kesalahan besar yang dilakukan manajer karena mereka berada dalam posisi kontrol dan kekuasaan adalah karena mereka mendominasi pembicaraan. Mereka berbicara terlalu banyak. Mereka mengganggu orang saat menyelesaikan kalimat. Mereka mengabaikan apa yang dikatakan orang lain dan terburu-buru dalam membuat poin mereka sendiri. Mereka mengesampingkan argumen orang lain karena mereka memiliki kekuatan untuk melakukannya.

ACHIEVEMENT ORIENTATION

Prestasi dapat meningkatkan kinerja. Menyelesaikan tugas yang penting dan sulit membantu membangun rasa percaya diri. Kebanyakan orang memiliki kebutuhan yang melekat untuk mencapai sebuah prestasi, meskipun beberapa tidak. Karena ada orang yang tidak termotivasi oleh prestasi. Langkah pertama dalam menerapkan teknik-teknik yang dijelaskan dalam bagian ini adalah untuk mengidentifikasi anggota tim yang berorientasi prestasi.
Orang-orang seperti ini biasanya mudah untuk dikenali. Mereka cenderung menjadikantugas sebagai patokan dan berorientasi pada tujuan. Biasanya mereka berfikiran bebas yang membutuhkan penguatan secara terus-menerus dan fokus secara seksama pada evaluasi keberhasilannya. Karyawan yang berorientasi pada keberhasilan suka mengumpulkan bukti fisik seperti sertifikat, trophy, plakat dan memorabilia lain yang bisa dikenali. Hal ini memberikan pesan kepada pemimpin bahwa penghargaan itu penting bagi orang-orang yang berorientasi pada prestasi. Dengan memahami hal ini Goetsch (2011)dalam bukunya Developmental Leadership mengemukakan bahwa pimpinan organisasi bisa menggunakan teknik di bawah ini untuk memotivasi pegawai yang berorientasi pada prestasi :

1. Membagi tujuan organisasi, departemen, atau tim kepada pegawai yang berorientasi pada prestasi dan memberitahukan kepada mereka secara khusus apa yang bisa merekalakukan untuk mencapai tujuan tersebut.
2. Tempatkan pegawai yang berorientasi pada prestasi di tempat yang secara spesifik di prioritasutama yang sesuai. Biarkan mereka mengetahui apa yang harus mereka selesaikan dan tentukan tenggat waktunya. Kemudian beri mereka ruang dan waktu untuk bekerja. Jangan terlalu mengatur pegawai yang berorientasi prestasi.
3. Kenalipegawai yang berorientasiprestasisecara formal dan informal. Pengenalansecara informal dibutuhkan tidak hanya di depan publik tapi juga dalam keseharian dariwaktu ke waktu. Pengenalan formal bisa jadi pemberian penghargaan seperti sertifikat, plakat, trophy atau pencapaian lainnya. Aspek penting dari teknik ini adalah aspek publik. Pegawai yang berorientasi pada prestasi butuh dikenali secara publik. Pengenalan publik membuktikan pengakuan keberadaan mereka di hadapan teman-temannya dan orang lain yang akan memberikan nilai yang sesungguhnya dicari oleh pegawai yang berorientasi pada prestasi.

Pimpinan juga harus berhati-hati dalam menggunakan prestasi untuk memotivasi. Pegawai yang berorientasi pada prestasi lebih mementingkan diri sendiri dan lebih tertarik pada kemuliaan pribadi dari pada kepentingan terbaik organisasi, hal ini bisa merusak moral karyawan. Pegawai yang berorientasi afiliasi sangat sensitif pada sikap yang mementingkan diri sendiri dari pada pegawai lain. Untuk mendapatkan sebagian besar pegawai yang berorientasi pada prestasi tanpa merusak keharmonisan tim, pimpinan organisasi harus menghadapi permasalahan yang muncul secara langsung.

INITIATION

Sebuah proses inisiasi sering dianggap sebagai fase terakhir dari proses perekrutan. Pandangan lain tentanginisiasiberurusan dengan isu-isu pelatihan dan pembelajaran. Dalam inisiasi konteks kita adalah proses pengetahuan organisasi strategis untuk berbagi, mentransfer dan menciptakan pengetahuan organisasi, di mana sumber daya organisasi baru (karyawan) diperkenalkan ke sebuah organisasi.

Sebuah proses inisiasi adalah sebuah proses interaktif antara individu dan organisasi. Hal inimembentukpraktekorganisasi, pengetahuan organisasi, cara bertindak dalam situasi tertentu dan budayaorganisasi. Ini ditafsirkan secara subyektif dalam pikiran individu. Berbagi atau mentransfer pengetahuan merupakan interaksi antara sumber daya organisasi baru dan individu lain yang telah terinternalisasi dalam variable organisasi. Orang yang bertanggung jawab untuk melakukan proses inisiasi adalah atasan, bawahan atau kolega. Pengetahuan harus ditransfer dalam bentuk komunikasi interpersonal yang terhubung ke dalam praktek organisasi dan proses. Ini adalah interaksi interpersonal, meskipun tujuan dan hasilnya terlihat pada tingkat organisasi.

Atribut utama individual adalah kemampuan pribadi, kepribadian, pengalaman dan motivasi. Kemampuan pribadi dan variabel yang berorientasi kepribadian relatif stabil. Pengalaman dan motivasi lebih dinamis.

Tujuan utama dari proses inisiasi adalah menjaga motivasi jangka panjang dari seorang individu. Karena isu-isu yang berhubungan dengan motivasi individu memiliki siklus tersendiri:

1. Pertama,jenis interaksi untuk mempertahankan pengetahuan organisasi sebagai dasar untuk bertindak. Setiap organisasi membentuk interpretasi dari ruang lingkup organisasinya saat ini yang didasarkan pada prosedur kerja, peraturan, budaya organisasi, strategi dll, tapi juga didasarkan pada nilai-nilai dan pandangan organisasi dan bekerja secara umum.
2. Kedua,jenis interaksi berisi inisiasi karyawan baru, dan ini mempengaruhi baik karyawan lama dan karyawan baru, karena mereka berusaha untuk mencapai pengetahuan umum tentang tugas dan lingkungan kerjanya. Tujuan utamanya adalah untuk menjawab tuntutan kinerja saat ini dan produksi yang harus dijalankan. Tetapi ada juga link ke aspek masa depan dalam hal investasi dalam modal manusia. Keterampilan dan motivasi secara aktif atau reaktif disajikan dalam interaksi ini.
3. Jenis   interaksi ketiga merupakan tugas sulit, yaitu menemukan  pengetahuan baru. Ini bisa saja bertentangan dengan praktek ditafsirkan oleh seorang karyawan dan mitra organisasi. Di satu sisi, adaptasi praktik terbaik melegitimasi karyawan baruuntuk terlibat dalam "alihperan", untuk berbagi dan mentransfer pengetahuan yang muncul dalam praktek.
   Misalnya, sebagai bagian kepegawaian mencari karyawan baru, keahlian bagian kepegawaian mengenai isu tersebut bertujuan untuk memotivasi tindakan tertentu, namunberisikeputusan pribadi berdasarkan keterampilan saat ini dan motivasi saa tini. Selanjutnya, karyawan baru bekerja dengan bagian kepegawaian, dan karyawanbaru menghadapi situasi organisasi baru dari perspektif yang segar. Kemungkinan "bias" antara praktek saat ini dan wawasan baru yang biasanya tunduk pada manajemen kerja tradisional, dan penyimpangan harus dikoreksi atau dinormalisasi. Namun, mereka menceritakan tentang perbedaan interpretasi individu, dan dengan demikian harus menjadi bagian dari transfer pengetahuan. Akhirnya, karyawan baru lebih atau kurang terintegrasi ke dalam organisasi. Namun, masalah keterampilan dan motivasi yang harus dilakukan adalah untuk kebutuhan masa depan organisasi, keahlian yang dimiliki oleh individu, yang diwujudkan dalam tindakan mereka, dan dilembagakan oleh evaluasi hasil tindakan ini (dievaluasi terhadapkriteriakinerja sekarang), tunduk pada transfer pengetahuan. Ini adalah salah satu cara untuk menemukan pengetahuan yang muncul dalam praktek.

Proses inisiasi dengan konsep siklus waktu bisa membantu meringankan transfer pengetahuan. Proses inisiasi belakangan telah dilakukan dengan melaksanakan Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil di Pemerintahan. Proses Inisiasi merupakan kegiatan yang bermanfaat jika dapat menangani motivasi individu sepanjang karir karyawan. Proses inisiasi berorientasi individu dan merupakan bagian alami dari penciptaan pengetahuan dan transfer. Proses inisiasi berhasil meningkatkan produktivitas. Hal ini juga mempertahankan motivasi yang tinggi dari karyawan baru. Pembangunan sistem informasi yang mendukung proses inisiasi didasarkan pada orientasi dan tak terpisahkan dari pekerjaan dan karyawan. Sistem pendukung adalah bagian alami dari sistem informasi karyawan.

Bisa dibilang, ini sama seperti pelatihan dan pengembangan kerja dari perspektif jangka panjang, tetapi keterampilan dan motivasi tidak hanya obyek tindakan, tetapi juga prasyarat. Peran pengalaman praktis, tutor, karyawan baru dan evaluasi (diri) perlu ditekankan dari perspektif individu untuk mendapatkan dialektika individu-organisasi untuk bekerja.
Penelitian masa depan mengandung dialektika individu-organisasi dalam praktek. (Innola & Tuomisto, 2014).

EMPHATY

“Seseorang yang terlalu bersikeras dengan pandangan-pandangannya sendiri menemukan tidak banyak orang yang sependapat dengannya”.

Lao Tzu, Tao The King

            Elliott et al. (2011)menyebutkan empati adalah cirri utama dari orang yang memiliki kecerdasan emosional. Empati sangat penting untuk kesuksesan hubungan antar manusia. Tanpa empati hubungan kita akan gagal, karena berarti kita tidak mampu memahami perasaan orang lain. Akibatnya akan sering terjadi salah persepsi, miskomunikasi dan konflik dengan orang lain. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia empati berarti kemampuan menghadapi pikiran dan perasaan orang lain.

Empati harus dibangun berdasarkan kesadaran diri, semakin terbuka kita pada emosi sendiri, maka semakin terbuka pada emosi orang lain. Semakin kita memahami emosi dan perasaan diri kita, maka akan semakin bisa kita memahami emosi orang lain. Kemampuan untuk bersikap empati ini sangat bermanfaat bagi kita, karena dengan ini kita mampu membaca perasaan orang lain dari isyarat non verbal karena 60 % persen bahasa komunikasi adalah non verbal, lebih pandai menyesuaikan diri secara emosional, lebih popular, lebih mudah bergaul, dan lebih peka terhadap orang lain. Berdasarkan penelitian yang diungkapkan oleh Goleman et al. (2001) bahwa anak-anak yang mampu membaca emosi orang lain tergolong anak paling popular di sekolah.

Menurut Goleman juga, empati adalah berusaha setala (seide, sepikiran, seperasaan atau satu frekueensi) dengan orang lain. Tiadanya kesetalaan antara orang tua dan anak, secara emosional akan merugika nanak dan menyebabkan mereka condong ke emosi yang tidak menyenangkan. Artinya ketika orang tua dan anak saling tidak memahami, terutama orang tua tidak memahami perasaan anaknya maka, anak akan cendrung pada emosi negatif. Misalnya seorang anak yang memiliki permasalahan di sekolahnya, mungkin dengan teman atau dengan guru, sehingga semangat dan motivasi belajarnya menurun. Orang tua yang tidak setala dengan anaknya, tidak akan mampu menangkap dan merasakan perubahan sikap dan perilaku anaknya, sehingga orang tua itu cendrung tidak peduli, bahkan tetap memaksa anaknya untuk sekolah, tanpa berusaha mengetahui apa masalah yang dialami anaknya. Atau contoh lain misalnya, seorang anak yang berhasil berprestasi di sekolah dan mendapatkan hasil ujian yang tertinggi dibandingkan kawan-kawannya, kemudian dia memperlihatkan nilai yang didapatnya kepada orang tuanya. Tapi mereka tetap cuek, tidak ada pujian, penghargaan atau turut bergembira atas keberhasilan anaknya. Akibatnya si anak merasa orang tuanya tidak peduli terhadap kerja dan usahanya. Kelak hal ini akan mempengaruhi emosi dan motivasinya untuk berprestasi lagi. Sangat mungkin motivasi belajarnya menurun.

Bagaimana caranya agar kita dapat menjadi “setala” dengan orang lain?. Atau dapat menyesuaikan diri dan berempati dengan orang lain?. Salah satu terapinya adalah dengan melakukan pencerminan atau mirroring yaitu berusaha setala dengan orang lain dengan cara meniru gerakan, ekspreasi dan cara berbicaranya. Ketika seseorang berkomunikasi dengan orang lain, komunikasi itu berjalan dengan baik dan kesepahaman, kita akan melihat bahwa gerakan dan cara berbicara mereka akan cenderung sama. Kita juga mungkin pernah merasakan hal yang sama. Tanpa kita sadari gerakan dan bahasa tubuh kita akan mirip dengan kawan bicara kita. Cara berikutnya untuk menumbuhkan empati dan kesetalaan dengan orang lain adalah dengan berusaha untuk bersikap tenang dan terbuka, karena empati membutuhkan ketenangan dan kesediaan untuk menerima, sehingga sinyal perasaan halus orang lain dapat ditiru dan diterima oleh otak emosional orang itu sendiri.

Sikap empati adalah awal kebaikan dan kemuliaan manusia. Karena empati berkembang dari moral dan etika. Orang yang berempati akan memiliki moral dan etika sekaligus memiliki sikap altruism yaitu sikap dan keinginan untuk membantu dan peduli pada orang lain. Orang yang mau membantu dan peduli pada orang lain adalah orang yang akan mendapatkan kemuliaan dan kecintaan dari sesama manusia, walaupun dia sendiri tidak menginginkannya. Namun hukum timbal balik berlaku, ketika manusia berbuat kebaikan dan membantu manusia, maka manusia ituakan berusaha untuk membalas kebaikannya, minimal dengan bersikap hormat dan memuliakan orang yang membantunya. Sebaliknya, orang yang tidak memilikiempati akan menjadi penjahat, psikopat, dan kejam pada orang lain. Psikopat yaitu ketidakmampuan merasakan sedikit pun empati atau belas kasihan dalam bentuk apapun kepada orang lain. Menurut para pakar psikologi, hal ini merupakan cacat emosional yang paling membingungkan. Orang psikopat tidak mampu menjalin hubungan emosi, bahkan yang paling dangkal sekalipun. Mereka juga pembohong yang lihai untuk memenuhi keinginannya, karena yang merekapikirkanadalah kesenangan dan kebahagiaan dirinya saja tanpa sedikitpun peduli pada orang. Mereka sama sekali tidak berempati terhadap penderitaan orang lain. Merekabahkan tidak memiliki rasa takut akan hukuman akibat perbuatannya dan tidak memiliki empati terhadap ketakutan dan penderitaan korbannya.

Orang normal ketika tersinggung atau kesal maka dia akanmarah pada orang lain. Bisa jadi dia merespon dengan sikap yang dibarengi kemarahan seperti ungkapan keras dan kasar atau bahkan serangan fisik. Namun para psikopat yang tidak memiliki empati melakukan tindakan menyiksa dan menyakiti orang lain dengan ketenangan dan darah yang dingin, serta tanpa perasaan bersalah. Hal ini yang menyebabkan mereka bisa disebut pembunuh berdarah dingin.

TEAMWORK

Tenaga kerja yang berkomitmen dan bersemangat bisa memberi perbedaan terhadap organisasi. Maxwell (2008) dalam bukunya Teamwork 101: What Every Leader Needs to Know berbicara tentang apa-apa yang diperlukan untuk membangun sebuah tim pemenang yang akan berkembang pesatdan mempercepat pertumbuhan organisasi.

Apresiasi

"Alasan nomor satu untuk kehilangan bakat atas karyawan adalah karena mereka tidak merasa dihargai oleh orang yang mempekerjakan mereka". Menurut Maxwell penghargaan yang tulus dan pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik jauh melampaui imbalan keuangan. Hal ini penting secara lisan dalam mengakui karyawan, dan kata-kata syukur sederhana seperti 'silahkan dan terima kasih' akan jauh memberikan memotivasi karyawan untuk melakukan yang terbaik.

Membangun rasa memiliki

Virgin Active adalah contoh yang sangat baik yang menunjukkan karyawan yang merasa bahwa mereka adalah bagian dari "komunitas khusus". Perasaan ini melekat ke dalam nilai-nilai budaya organisasi. Hal ini meningkatkan loyalitas karyawan dan meningkatkan tanggung jawab pribadi untuk kesejahteraan tim dan organisasi pada umumnya.

Mengembangkan Bakat

"Karyawan ingin agar Anda membantu mereka tumbuh" kata Maxwell. Membantu karyawan mengembangkan bakat mereka adalah dengan memberikan umpan balik yang konsisten dan jujur ​​tentang kinerja mereka. Ini adalah peran manajemen senior untuk menginspirasi dan menantang karyawan sehingga "mereka dapat menjadi lebih dari yang mereka inginkan". Mentoring dan pembinaan memainkan peran penting dalam penggalian bakat-bakat terpendam karyawan.

Perayaan

Perayaan tidak harus disediakan untuk akhir tahun saja. Maxwell mengatakan merayakan kemenangan kecil dan prestasi yang dicapai dalam setahun menciptakan energi dan momentum dan sebagai hasilnya, "orang mulai jatuh cinta dengan impian, visi dan tujuan organisasi".

Mengkomunikasikan Tujuan Menarik

Organisasi yang sukses dibangunoleh pemimpin yang tahu bagaimana membagi visi organisasi dengan karyawannya. Mengkomunikasikan nilai organisasi dan memperkuat gagasan bahwa organisasi ini membuat perbedaan dalam kehidupan stakeholder, akan membuat karyawan bersemangat dan tujuan tersebut dapat menggerakkan karyawan.

            Pembenuhan kebutuhan karyawan merupakan hal terpenting dalam membangun organisasi dan bagian terdepan pada manajemen kontribusi karyawan. Sudahkah kita memenuhi kebutuhan karyawan? Apalagi kira-kira pemenuhan kebutuhan karyawan yang dapat Anda tambahkan?  

DAFTAR BACAAN

Elliott, R., Bohart, A. ., Watson, J. ., & Greenberg, L. . (2011). Empathy. Psychotherapy Relationships That Work (2nd Ed.), 132–152.

Goetsch, D. L. (2011). Developmental Leadership. Equipping, Enabling and Empowering Employees for Peak Performance. Trafford.

Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2001). The Hidden Driver of Great Performance by Daniel Goleman, Richard Boyatzis, and Annie McKee. Harvard Business Review, August.

Innola, E., & Tuomisto, A. (2014). Knowledge Transfer and Initiation Process: About New Employee Becoming Old Reliable. Technology, June.

Kamus Besar Bahasa Indonesia. (n.d.). Retrieved November 21, 2011, from https://kbbi.kemdikbud.go.id/entri/empati

Maxwell, J. C. (2008). Teamwork 101: What Every Leader Needs to Know. Yates & Yates.

Tracy, B. (n.d.). Three A’s Of Building Employee Self-Esteem And Self-Confidence. Retrieved November 21, 2020, from https://www.briantracy.com/blog/leadership-success/three-a-of-building-employee-self-esteem-and-self-confidence/

Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions, The Next Agenda For Adding Value And Delivering Results. Harvard Business Scholl Press.

Postingan Terkait

BDK Padang Sambut Benchmarking BDK Semarang Terkait Pengelolaan PNBP

• 8 Juli 2023
• 100x Dilihat

Tingkatkan Keterampilan Pemeliharaan, BDK Padang Hadirkan Pelatihan Manajemen Wakaf

• 4 Juli 2023
• 80x Dilihat

Optimalkan SPBE, Balitbang Diklat Kemenag Dorong Penggunaan Srikandi

• 4 Juli 2023
• 77x Dilihat